Zehn Tipps zur Personalsuche im Netz

1. Den Blick erweitern: Intranet und Firmenkarriereseite

Der gewünschte Mitarbeiter befindet sich eventuell schon unter Ihnen. Nach Ergebnissen der aktuellen Social-Media-Recruiting-Studie Deutschland setzen bereits mehr als 53 Prozent das Intranet regelmäßig oder zumindest gelegentlich dafür ein, offene Positionen zu besetzen (Social-Media-Recruiting-Studie 2014 - Auswertung Deutschland).

Auch eigene Mitarbeiterdatenbanken, in denen die jeweiligen Kenntnisse und Kompetenzen gelistet sind, bieten sich an. Für kleinere Unternehmen ohne Datenbanken oder Intranet ist das Versenden des Stellenangebots per E-Mail an die Belegschaft eine gute Idee. Der Vorteil: Die Anzeige kann direkt an Freunde und Bekannte weitergeleitet oder auch in sozialen Medien verteilt werden. Besitzt eine Firma eine eigene Karriererubrik auf der Website, sollten dort alle Stellenangebote veröffentlicht werden. Der Kontakt zu Jobsuchmaschinen hilft dabei, die Jobs automatisch erfassen zu lassen. Diese landen dann automatisch in den Joblisten - in der Basisversion sogar meistens kostenfrei.

Ein Personaler sollte sich mit dem Zuständigen aus der Abteilung - die einen neuen Mitarbeieter sucht - genauer über das gewünschte Bewerberprofil unterhalten. Eventuell gibt es die notwendige Kompetenz ja bereits im Unternehmen?

2. Jobsuchmaschine versus Jobbörse

Bevor in Online-Jobportalen, die sowohl Jobbörsen als auch Jobsuchmaschinen beinhalten, Anzeigen veröffentlicht werden, sollten die jeweiligen Medien gründlich recherchiert und bewertet werden.

Die optimale Online-Recruiting-Strategie

Auch wenn es schnell gehen muss und das Angebot als tolles Schnäppchen erscheint, sollte immer genau überprüft werden, welche Jobportale sich für die jeweilige Stellenausschreibung am besten eignen. Selbst eine "günstige" Schaltung kann sich, wie im Beispiel gesehen, als Zeitfresser erweisen. Und Zeit ist der einzige Vorteil, den man bei manchen Stellenbesetzungen aufgrund des Fachkräftemangels hat: Kurze Reaktionszeiten wirken sich positiv auf den Einstellungsprozess und das Arbeitgeberimage aus. Kurzum: Die professionelle Auswahl der Medien ist entscheidend für den Erfolg bei der externen Veröffentlichung eines Stellenangebots.

3. Externe Lebenslaufdatenbanken

Die meisten Jobbörsen bieten neben Anzeigenschaltungen auch das Sichten von Lebensläufen in ihrer Profildatenbank an. Je nach Anbieter variieren sowohl die Anzahl der Kandidaten als auch die Aktualität der Lebensläufe. Zugänge können teilweise für einen kurzen Zeitraum (monatlich) oder ein Gesamtjahr gebucht werden.

Seriöse Anbieter gewähren einen kostenfreien Testlauf, in dem sich Recruiter vergewissern können, dass die gesuchte Zielgruppe tatsächlich in der Datenbank vertreten ist. Darüber hinaus gibt es spezialisierte Jobbörsen und Dienstleister, die sich für eine bestimmte Nische oder Managementebene eignen, wie etwa Experteer, welches Headhunter gerne verwenden.

4. Freiberufler gesucht?

Kein Problem! Auch für Mitarbeiter, die gelegentlich und rein projektbezogen in Ihrem Unternehmen arbeiten sollen, finden sich Portale im Web. Je nach Ausrichtung tummeln sich dort IT-Entwickler und Ingenieure oder Spezialisten aus anderen Branchen.

Bedeutende Portale im deutsch sprachigen Raum sind Gulp, Projektwerk, Freelance, Elance oder auch der Marktplatz XING Projekte.

5. Personalberaterbörsen

Wer nicht auf Personalberater verzichten und diese Arbeit in das Netz verlegen möchte, registriert den Personalbedarf in so genannten Personalberaterbörsen wie zum Beispiel Talentory oder Betterheads.

Der Personalbedarf wird den angeschlossenen Personaldienstleistern wie etwa Headhuntern oder Personalberatern als Projekt zur Verfügung gestellt. Derjenige Dienstleister, der den tatsächlich eingestellten Kandidaten vermittelt, erhält die Personalberaterprämie. Es wird jeweils rein erfolgsbasiert gearbeitet.

6. Social Media Recruiting

Soziale Netzwerke erfahren vor allem unter Privatpersonen - und damit potenziellen Kandidaten für fast jedes Unternehmen - eine starke Nutzung. In Deutschland sind vier von fünf Internet-Usern bei einer sozialen Plattform angemeldet (78 Prozent), davon sind 67 Prozent regelmäßig aktiv. (Social Media Nutzung Deutschland 2013).

Das Potenzial an wechselwilligen Arbeitnehmern erscheint dadurch natürlich sehr groß. Jedoch suchen laut des Kelly Global Workforce Index nur 27 Prozent der im Rahmen der Studie Befragten aktiv über Social Media einen neuen Job.

Daher sind diese Medien mit Bedacht einzusetzen. Am ehesten eignen sie sich für Personalmarketingmaßnahmen, Employer Branding und das so genannte "Active Sourcing". Active Sourcing entspricht der Direktansprache von Kandidaten, wenn sie zum einen internetgestützt ist und zum anderen von internen Unternehmensrecruitern durchgeführt wird.

Für das Active Sourcing werden häufig soziale Business-Netzwerke wie XING, Linkedin oder auch Google+ verwendet, aber auch Lebenslaufdatenbanken von Jobportalen, die unter Punkt 2 beschrieben wurden. Im Eingangsbeispiel, in dem nach einem "Marketing-Mitarbeiter" gesucht wurde, würde es sich anbieten, je nach detailliertem Profil - etwa für einen online-affinen Marketer - das Stellenangebotüber Social Media zu verbreiten.

7. Arbeitgeber-Bewertungsplattformen

Wie in der Gastronomie- und Touristikbranche schon länger hinreichend bekannt, haben sich in den letzten Jahren auch Bewertungsplattformen für Unternehmen etabliert. Arbeitnehmer, ehemalige Angestellte und Bewerber benoten ihren (potenziellen)

Arbeitgeber und hinterlassen damit eine Spur im Netz. Personalverantwortliche müssen sich bewusst sein, dass Internetnutzer im Web über ihr Unternehmen sprechen.

Daher müssen Recruiter diese Plattformen im Blick behalten. Anbieter wie Kununu oder Job voting ermöglichen, auf Bewertungen zu reagieren und Unternehmensprofile zu erstellen. Kununu ist darüber hinaus eine Tochter von XING, was zusätzliche Verknüpfungspunkte und Reichweite bringt - sowohl für gute als auch für weniger gute Bewertungen.

8. Communities, Foren und Nischenanbieter

Social Media sind eine Sache, aber es gibt im Internet auch spezialisierte Foren, auf denen sich Experten über ihr Fach austauschen. Sehr begehrt sind diese Communities zum Beispiel unter Entwicklern, die sich in Echtzeit gegenseitig Tipps geben und typische Programmierthemen behandeln. Recruiter melden sich in diesen Communities und Foren an, um passende Kandidaten zu identifi zieren und Kontakt aufzubauen.

Diese Methode muss jedoch mit Bedacht und mit sehr viel Fingerspitzengefühl (im wahrsten Sinne des Wortes) genutzt werden: Die Forennutzer dulden eine ungeschickte Ansprache kaum und "unsensible" Recruiter riskieren, sich ihren Ruf in der Community zu beschädigen.

9. Am Ball in Sachen Neuerungen

Die Zeit ist knapp, jedoch müssen sich auch Recruiter mit Hilfe der richtigen Quellen regelmäßig auf dem Laufenden halten. Eventuell ist eine Online-Weiterbildung das Richtige, oder man liest wöchentlich einige Minuten in branchenrelevanten Blogs.Über Google News Alerts kann man sich zu relevanten Themen Informationen zuschicken lassen. Schließlich sind Newsletter und Social-Media-Kanäle empfehlenswert. Dabei gilt es, sich jeweils auf das Wesentliche zu konzentrieren.

Auf diese Weise bestimmt jeder für sich die wirkungsvolle digitale Personalsuche für den eigenen Personalbedarf aktiv mit und optimiert Bewerbungseingänge und Kandidatenauswahl.