Was tun, wenn Ihr Chef Sie online auspioniert?
Mitarbeiter auszuspionieren ist im Prinzip unzulässig. Eine Überwachung durch Chefs und Vorgesetzte ist im Zweifelsfall sogar verboten - doch es gibt einige gesetzlich erlaubte Ausnahmen.
Angestellte haben im Prinzip kein Recht darauf, das Intra- oder Internet am Arbeitsplatz für private Zwecke zu nutzen. In vielen Betrieben ist dies aber trotzdem ausdrücklich oder stillschweigend erlaubt. Dann können sich private und geschäftliche Daten aber leicht vermischen. Noch problematisch...
Angestellte haben im Prinzip kein Recht darauf, das Intra- oder Internet am Arbeitsplatz für private Zwecke zu nutzen. In vielen Betrieben ist dies aber trotzdem ausdrücklich oder stillschweigend erlaubt. Dann können sich private und geschäftliche Daten aber leicht vermischen. Noch problematischer ist das, wenn Mitarbeiter private Geräte zu Geschäftszwecken benutzen.
Der Arbeitgeber muss bei Kontrollmaßnahmen die Datenschutzregeln und das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten beachten. Als Beschäftigte gelten nach Bundesdatenschutzgesetz (§ 3 BDSG) nicht nur Angestellte und Lehrlinge, sondern unter anderem auch Heimarbeitende sowie Personen, die sich um eine Stelle bewerben oder deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.
Der Arbeitgeber hat die Verfügungsberechtigung über geschäftliche Daten und Mails. Grundsätzlich darf ein Angestellter diese nicht ohne Einverständnis des Arbeitgebers kopieren oder löschen. Für Geschäftsdaten gelten auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Aufbewahrungspflichten nach Handelsgesetz (§ 257 HGB) sowie aus § 147 der Abgabenordnung (§ 147 AO). Löschen von E-Mails gilt nach § 303a StGB als Datenveränderung, sofern nicht klar ist, dass die Mails anderswo archiviert sind. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber private Mails eines Arbeitnehmers löscht, bevor dieser sie auf ein privates Gerät weitergeleitet hat.
Der Arbeitgeber als Telekommunikationsanbieter
Nach allgemeiner juristischer Auffassung gilt der Arbeitgeber als Telekommunikationsanbieter gegenüber den Angestellten, wenn er die private Nutzung des Internets in den geschäftlichen Systemen erlaubt. Das Fernmeldegeheimnis nach Telekommunikationsgesetz (§ 88 TKG) gilt auch für den Arbeitgeber gegenüber den Angestellten. Es bedeutet, dass der Arbeitgeber keine privaten Mails lesen und die näheren Umstände von privaten Seitenaufrufen im Internet nicht erfassen darf, und zwar auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Der Arbeitgeber darf als Diensteanbieter Bestandsdaten (z.B. Name und Adresse) kennen, Verkehrsdaten (z.B. beteiligte Anschlüsse, Zeitpunkt der Verbindung) aber nur erheben, wenn das zum Aufbau der Verbindungen oder für gesetzliche Zwecke erforderlich ist. Für unerlaubte Erhebung von Daten droht Buße (§ 96 und 149 TKG). Zu berücksichtigen sind auch die Tatbestände des Ausspähens und Abfangens von Daten gemäß § 202 a und b StGB.
Einwilligung der Angestellten
Eine Einwilligung zur Verarbeitung von Daten des Angestellten ist nach Datenschutzgesetz nur wirksam, wenn sie auf der freien Entscheidung des Betroffenen beruht. Ein Widerruf ist jederzeit möglich. Für die Einwilligung ist die Schriftform vorgeschrieben und die Formulierung muss so konkret wie möglich sein. Die Einverständniserklärung sollte von jedem Angestellten einzeln abgegeben werden und gehört deshalb in den individuellen Arbeitsvertrag. Das Telekommunikationsgeheimnis nach § 88 TGK darf durch die Einwilligung nicht verletzt werden, d.h. der Arbeitgeber kann sich nicht den Zugang zu privaten Mails der Angestellten ermöglichen lassen. Er kann höchstens auf ein Konto zugreifen, um geschäftliche Mails abzurufen.
Videoüberwachung
Arbeitgeber und Betriebsrat sind grundsätzlich befugt, eine Videoüberwachung im Betrieb einzuführen. Der Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer muss verhältnismäßig sein. Dies besagt der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 26.08.2008 (1 ABR 16/07). Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, die durch die Überwachung geschützt werden, sind in der Betriebsvereinbarung genau zu beschreiben. Beispielsweise darf der Arbeitgeber eine zweckgebundene Videoüberwachung von öffentlich zugänglichen Räumen durchführen, etwa zum Schutz vor Ladendiebstählen oder als Sicherheitsmaßnahme bei Gefahren, wenn es keine anderen zumutbaren Schutzmöglichkeiten gibt.
Die Angestellten im überwachten Bereich kann man filmen. Wenn einer oder mehrere Mitarbeiter in konkreten Verdacht geraten, kann man im entsprechenden räumlichen Bereich eine gezielte Videoüberwachung veranlassen. Diese ist unverzüglich nach Ermittlung des Täters einzustellen. In Intimbereichen wie Toiletten oder Umkleideräumen ist eine Überwachung nie erlaubt. Die Überwachung muss grundsätzlich mit einer sichtbaren Anlage durchgeführt und die Belegschaft muss vorher darüber informiert werden (§ 4g BDSG). Eine "verdeckte" Kamera ist nur erlaubt, wenn man schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers nicht anders wahren kann. Aufzeichnungen von Gesprächen unter Angestellten dürfen nicht für Kündigungen verwertet werden (Urteil des LAG Frankfurt vom 4.10.2001).
